recrutement

Recruter

autrement

Les valeurs fondatrices de notre entreprise se reflètent pleinement dans notre approche résolument différente du recrutement:

Prendre du recul sur le besoin, créer du lien pour accroître le rayonnement de la marque entreprise afin d’attirer les meilleurs et de permettre aux candidats comme aux organisations qui recrutent de s’accomplir là où cela fait sens.

Notre réussite est bien sûr due à l’utilisation des outils de sourcing modernes qui exploitent pleinement les réseaux, les salons, les médias actuels,  notre expérience de l’approche directe et notre connaissance des métiers de nos clients qui ont aussi été les nôtres. C’est le package nécessaire mais pas suffisant pour être un véritable partenaire de recrutement…

Notre valeur ajoutée la plus appréciée de nos clients se situe bien au delà:

  • Notre pratique du coaching d’organisations est  un atout précieux dans la compréhension et la définition des besoins de recrutement, et cette phase retient toute notre attention au démarrage de toutes les missions qui nous sont confiées, 
  • Notre expertise des domaines d’activités dans lesquels nous intervenons et notre présence dans les réseaux professionnels nous permettent un travail approfondi sur la marque entreprise de nos clients, et sur les facteurs les différentiant sur le marché de l’emploi,
  • Notre approche de la motivation et de la personnalité (offre DreamUjob / CV inversé) nous permet de mener de véritables coachings de candidats afin de les présenter seulement pour des postes qui leur permettront de s’accomplir et de faire gagner l’entreprise qui recrute par un recrutement réussi et durable,
  • Notre expérience des recrutements clés, de l’assistante de direction au directeur général, de l’aide soignante au médecin directeur nous a prouvé combien la phase de prise de poste est fondamentale pour le/ la nouvel(le) entrant(e) comme pour l’équipe qui l’accueille. C’est pourquoi nous multiplions les chances de réussite et de performance par du coaching de prise de poste et du coaching d’équipe si nécessaire.

Pour nous, recruter à ce niveau ne consiste pas à  tendre des pièges aux candidats mais de   s’assurer avec lui que ce poste correspond à ses aspirations, va lui permettre de donner toute sa mesure, dans l’intérêt tripartite du candidat, de l’organisation qui recrute et dans notre intérêt de professionnels du recrutement respectueux d’une déontologie.

NOTRE METHODOLOGIE DE RECRUTEMENT

A la suite d’un premier entretien avec le client, nous établissons un profil de poste reprenant les qualités et compétences du candidat recherché :

  1. Niveau de formation et compétences
  2. Nature et durée de l’expérience professionnelle
  3. Traits de personnalité adaptés au poste, potentiel recherché
  4. Fourchette de rémunération
  5. Compétences linguistiques
  6. Structure organisationnelle et managériale contextualisant le poste
  7. Culture d’organisation, de direction et de service, perspectives d’évolution

Nous définissons également les missions principales et particulières du poste à pourvoir.

Cette phase est l’occasion d’identifier les points forts et les attraits du poste et de lister objectivement les « points faibles ».

Un travail approfondi sur les caractéristiques de la structure qui recrute permet également de définir la « marque entreprise » dont le consultant doit s’emparer afin de séduire les meilleurs candidats.

Option: Audit de définition du besoin si le périmètre du poste à pourvoir mérite d’être établi avec un consultant extérieur.

Le consultant senior en binôme avec un chargé de recherche, définit la stratégie de chasse à mettre en œuvre. Dans certains cas, le consultant gère l’ensemble du processus, sans l’aide d’un chargé de recherche, afin d’optimiser le temps et la disponibilité vis à vis du client, et simplifier le relationnel avec un seul interlocuteur.

Dans la phase de sélection, si nécessaire et ce, en fonction des spécificités du poste, nous faisons  appel à une équipe pluridisciplinaire afin d’optimiser la sélection en nous appuyant sur la pluralité des regards et expertises mobilisables par le cabinet. Un comité de sélection est ainsi constitué, chargé de l’évaluation des candidats. Cette méthode qui a fait ses preuves permet de réduire considérablement les risques « d’angle mort », notamment sur la personnalité des candidats évalués.

A compétences égales vérifiées, c’est notre pratique du questionnement des candidats en mode coaching, de l’introspection des véritables motivations qui va nous permettre d’établir l’adéquation entre les aspirations personnelles du candidat et l’offre de l’entreprise qui recrute. Nous investissons du temps sans compter dans cette phase car elle est déterminante dans la réussite durable du recrutement.

Il s’agit d’identifier une liste de personnes en poste répondant aux critères de la recherche et de les appeler directement et discrètement  afin de vérifier l’adéquation et de leur proposer un entretien approfondi le cas échéant.

Cette démarche implique souvent d’appeler dans des établissements concurrents ou amis et nécessite donc un calage préalable sur qui l’on peut appeler ou pas!

Afin de capter également les candidats potentiels qui sont plus « en veille », dits candidats passifs éventuellement à l’écoute d’opportunités plutôt qu’en recherche active, nous extrayons de nos bases de données les CV les plus en phase avec notre recherche.

Dans le contexte pointu de la chasse de tête ou d’une recherche complexe, la CVthèque est un outil souvent peu efficace qui reste l’apanage d’enseignes généralistes ou peu consciencieuses.

Elle peut cependant se révéler efficace avec des candidats avec qui nous avons déjà mené un travail approfondi (coaching de transition ou approche sur un autre recrutement) et dont le profil et la motivation correspondraient parfaitement au poste.

Le cas échéant, nous pouvons diffuser des annonces sur des médias appropriés, en accord avec le client. Cette stratégie ne touche que les candidats actifs, un petite partie de la cible donc et pas nécessairement la plus adéquate.

Nous extrayons également les profils correspondant à la recherche des réseaux tels Linkedin et Viadeo ou autres réseaux professionnels spécifiques et maintenons une veille permanente sur les meilleurs profils. Notre activité de coaching de transition (cf DreamUjob) est aussi une source de profils « hauts potentiels » en quête de changement et de développement de carrière.

A partir des CV présélectionnés, les consultants initient un premier contact avec le candidat au travers d’un entretien téléphonique lui permettant de valider quelques aspects essentiels de sa candidature :

  • compétences métier et expérience
  • qualités relationnelles
  • mobilité géographique
  • prétentions salariales
  • maîtrise linguistique
  • motivation et potentiel d’adaptation et de développement.

C’est également l’occasion d’aborder une première fois la bonne compréhension du poste et la nature des motivations du candidat.

Les consultants s’engagent à exercer leur profession dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Ils sont, en particulier, respectueux de la vie privée et ne pratiquent aucun principe de discrimination ethnique, sociale, syndicale ou mutualiste, sexiste, politique, religieuse ou de discrimination portant sur le handicap, l’âge, l’état de santé, l’apparence physique, les caractéristiques génétiques, les orientations sexuelles ou les mœurs (charte de déontologie)

Suite à la pré-qualification des candidats, le consultant mène un entretien seul ou  avec des experts métier du profil recherché.

Cet entretien permet d’approfondir le niveau de compétence de la personne, ses traits de personnalité et sa motivation au changement.

C’est bien sûr l’occasion également de donner au candidat des informations complémentaires sur le poste et l’organisation qui recrute et sa culture organisationnelle et managériale afin qu’il puisse confirmer ou non sa motivation.

Nos autres activités de coaching et de formation, de managers, d’équipes et d’organisations ainsi que notre expertise de la personnalité et de la motivation sont au service de nos recrutements. Cette analyse permet de mettre en lumière les points forts et points faibles du candidat par rapport aux exigences du poste et de limiter au maximum les mauvaises surprises durant l’intégration.

Les résultats peuvent également être transmis aux candidats et sont l’occasion d’avoir un nouvel échange avec lui.

Il ne s’agit en aucun cas de tendre des pièges comme les recruteurs ont pu en tendre dans le passé mais de s’assurer avec le candidat qu’il ne fait pas fausse route en se positionnant sur ce poste, dans l’intérêt tripartite du candidat, de l’organisation qui recrute et dans notre intérêt de professionnels du recrutement respectueux d’une déontologie.

Le candidat sélectionné se doit de joindre avec son dossier de candidature les justificatifs suivants : diplôme(s), certificats de travail, dernier bulletin de salaire, références professionnelles. Nous sommes ainsi garants de la complétude du dossier demandé et fourni.

Au vu des entretiens, le consultant transmet à son client la liste des candidats finalistes pour une présentation assortie d’un rapport.

Pour chacun des candidats à présenter au client, nous constituons un dossier de candidature qui reprend les informations sur l’identité, la formation et l’expérience du candidat ainsi qu’une synthèse de personnalité réalisée par le consultant. Nous mettons l’accent sur les perspectives de développement et d’évolution que nous avons identifiées, en lien avec notre connaissance de l’organisation. Ceci est le fruit de la phase 1 et des entretiens approfondis avec les candidats retenus et proposés.

La présentation des candidats sélectionnés se fait sur la base des comptes rendus, de la vérification des informations recueillies et des études approfondies de la personnalité.

Selon la formule de conseil qui est retenue sur chacun des recrutements, nous sommes présents ou non aux jurys conclusifs ainsi qu’aux entretiens menés par le client.

Nous préconisons de rester l’intermédiaire entre le recruteur et le candidat jusqu’à ce qu’un accord soit établi, ce afin de donner toutes les chances de réussite à la négociation et ne pas « polluer » l’arrivée durant cette phase.

Le consultant s’assure de la bonne intégration du candidat auprès de lui-même et de sa hiérarchie, un mois et trois mois après son embauche. (à définir avec le client).

Nous pouvons également proposer afin de faciliter l’intégration de faire passer le test MBTI (indicateur de type psychologique) au candidat embauché (nécessite son accord), ce qui au travers d’un rapport MBTI complet fournira de précieuses informations au candidat ainsi qu’à l’équipe qui l’accueille. (Déontologiquement, le MBTI ne peut être utilisé en phase sélection, étant un outil de développement personnel et d’équipe et non de sélection).

Option: Nous pouvons également proposer un coaching de prise de poste et/ou un coaching d’équipe qui accélère l’intégration et donne une occasion très favorable à un travail de cohésion et de dynamique d’équipe.

Le consultant s’assure de la bonne intégration du candidat auprès de lui-même et de sa hiérarchie, un mois et trois mois après son embauche. (à définir avec le client).

Nous pouvons également proposer afin de faciliter l’intégration de faire passer le test MBTI (indicateur de type psychologique) au candidat embauché (nécessite son accord), ce qui au travers d’un rapport MBTI complet fournira de précieuses informations au candidat ainsi qu’à l’équipe qui l’accueille. (Déontologiquement, le MBTI ne peut être utilisé en phase sélection, étant un outil de développement personnel et d’équipe et non de sélection).

Option: Nous pouvons également proposer un coaching de prise de poste et/ou un coaching d’équipe qui accélère l’intégration et donne une occasion très favorable à un travail de cohésion et de dynamique d’équipe.

Transparence

Nous portons une attention particulière à la transparence de la mission afin que le client soit informé des réussites et des difficultés. Nous sommes des consultants externes mais un recrutement nécessite un partenariat étroit et une réactivité sans faille dans la relation entre le client et le consultant mais aussi entre le consultant et les candidats retenus dans la phase négociation.

Options :

  • Audit définition du besoin
  • Coaching de prise de poste
  • MBTI du candidat sélectionné
  • Coaching d’équipe pour l’intégration
Partager :Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn